La régulation d'équipe : un psy dans votre institution ou pour votre entreprise

Comment faire lorsqu’un groupe de travail est en conflit ouvert et répété ? Comment restaurer la coopération dans l’équipe dans le but de ne pas mettre en danger les objectifs de la mission ?

Plus les conflits durent dans le temps, plus ils sont larvés et plus il sera difficile pour tous de s’en sortir. C’est pourquoi, à la différence de la supervision ou de l’analyse des pratiques professionnelles, la participation de toutes les parties prenantes est obligatoire. Car dans la régulation d’équipe « le drame » a déjà eu lieu. C’est du curatif là où supervision et APP sont dans le préventif. Je le dit tout net : oui une supervision collective ou une APP évitent la plupart du temps d’avoir à être contraint à mettre en place une régulation d’équipe. Ce que montre l’étymologie même : réguler c’est réparer, assurer le bon fonctionnement d’un système complexe.

Une régulation d’équipe s’impose donc. Elle prend pour base des problématiques identifiées qui, la plupart du temps, sont la résultante de malaises institutionnelles beaucoup plus profonds et donc plus flous. 

Objectifs de la régulation d'équipe

Les régulations d’équipe servent donc à :

• Identificatier et analyser des dysfonctionnements (souffrances professionnelles, collaboration tendue ou impossible)
• définir ensemble une conduite du changement avec des objectifs clairs et réalistes (moyens, facilitateurs, obstacles)
• Expérimenter et se former à de nouvelles modalités communicationnelles pour retrouver un esprit de collaboration et une culture d’équipe. 

Public concerné

Si la supervision et l’APP semblent être tournées vers les champs du médico-social et plus largement les métiers de la relation, la régulation d’équipe convient parfaitement aux employés d’une entreprise. Si l’entreprise a plus la « culture » du team-building, elle gagne a recourir, à certains moments stratégiques, à un intervenant extérieur formé à la psychologie et aux dynamique de groupes.

La régulation d’équipe : un dispositif en cinq phases

• Phase 1 : Recueil de la demande avec les responsables institutionnels afin de cadrer au mieux l’intervention. C’est l’occasion d’un premier état des lieux des dysfonctionnements et de l’explicitation de la méthodologie
• Phase 2 : Entretiens individuels et collectifs. Nous entrons dans le vif du sujet avec l’exposé des données de la problématique où chacun « là joue franc jeu ».
• Phase 3 : Analyse des entretiens préalables. Présentation par l’intervenant d’un document de restitution qui servira de base de travail pour l’équipe.
• Phase 4 : Validation par l’ensemble du personnel sur les caractéristiques et les causes des dysfonctionnements. Mise en commun des ressentis.
• Phase 5 : Formulation collective d’une conduite du changement et mise en œuvre des objectifs